2022年，中铁八局二公司深入贯彻落实集团公司有关三项制度改革各项举措，有关配套制度体系基本建立，为帮助公司员工更好理解、掌握三项制度改革及配套文件背景、精神，把各项制度和举措宣传好、贯彻好、落实好，编写本宣传提纲。
一、三项制度改革的主要内容
“三项制度”改革就是干部人事制度改革、劳动用工制度改革和收入分配制度改革；“三项制度”改革主要表现在“企业管理人员能上能下，企业员工能进能出，收入能增能减”三个方面。
二、实施三项制度改革的背景
01选人用人方面
身份级别意识还比较强，岗位公开选拔程度还不够高，“能上不能下”现象依然不同程度存在；
02劳动用工方面
与先进企业相比，全员劳动生产率、人事费用率、人工成本利润率等指标还有一定差距，还存在“养懒人”“养闲人”的现象，单位劳动生产率偏低、人工成本相对较高；
03薪酬分配方面
部分单位管理人员收入差距不够明显，存在“大锅饭”现象，“收入凭业绩贡献、多劳多得、少劳少得”的原则还没有完全体现。
三、集团公司对三级公司三项制度改革的具体要求
（一）能上能下方面
1.管理人员年度退出比例4%。管理人员指公司本部部门负责人（含副职）及以上人员；当期退出管理人员，是指通过加强考核、推行末等调整和不胜任退出制度等而免职、降职、降级、调离的管理人员，不含退休、因公调动、个人离职等原因导致的退出以及因年龄原因改任非领导职务的人员。
2.四级单位领导人员年度退出比例5%。四级单位领导人员指工程项目部和实体单位领导班子成员；四级单位班子成员退出是指通过加强考核、推行末等调整和不胜任退出制度等而免职、降职、降级、调离的班子人员，不含退休、因公调动、个人离职等原因导致的退出以及因年龄原因内部退养的人员。
（二）能进能出方面
1.公开竞聘占比100%。公司本部部门负责人（含副职）及以上人员公开竞聘上岗人员占新聘任管理人员总数的比例为100%。
2.员工年度市场化退出率2%。员工市场化退出是指加强考核、推行末等调整、在册不在岗清理、违规违纪、不胜任岗位要求等导致解除（终止）劳动合同的人员占比达到年度员工平均总人数的2%。
3.劳务派遣人员年度退出率5%。劳务派遣人员退出指因劳务派遣人员不胜任岗位要求、违纪违规或清理在册不在岗等原因导致的减员，占比达到年度劳务派遣平均总人数的5%。
（三）能增能减方面
1.收入差距倍数。是指各层级不同岗位管理人员年度工资总额差距倍数达到1.8倍。
2.浮动工资占比达到60%。是指各层级管理人员年度浮动工资占比达到年度总工资收入的60%。
四、公司贯彻落实三项制度改革重点配套文件解读
（一）关于推进干部能上能下实施细则（试行）
1.本细则重点解决干部下的问题，干部下的渠道主要有6种情形：分别为到龄免职、身体原因调整、任期考核不合格离任、问责处理、不宜担任现职调整、违纪违法免职。其中：到龄免职、身体原因调整为正常退出；任期考核不合格离任、问责处理、不宜担任现职调整、违纪违法免职为强制退出。
2.重点考核方式主要有：年度民主测评、试用期满考核、年度综合考核、日常履职考核、其他专项考核、业绩考核等。
（二）项目部门职能、岗位职责和岗位设置（试行）
1.文件制定目的。压缩项目管理层级、规范职级、职数设置，明确各岗位责权利，建立科学清晰的组织机构体系及岗位职责体系。
2.较原管理体系的重要改变。一是压缩现场管理层级，取消作业队队长、施工技术主管、施工技术岗位，将原作业队队长划入一级施工员岗位，但作为项目班子副职的后备人选，原施工技术主管、施工技术划入二级施工员岗位，原施工技术主管列入一级施工员的后备人选；二是全面规范项目实习副经理、副总工程师、部门正、副职岗位设置及人员数量配备，建立科学合理的管理层级梯队。
（三）所属各单位员工薪酬管理办法（试行）
1.调整基本岗薪。在满足固浮工资比例4：6的大前提下，本着“调高、扩中、提低”的原则，部分岗位基本岗薪有所调整，但在加大考核力度及优秀业绩支撑情况下，员工的整体收入水平会得到切实保障。
2.提升绩效考核基数。员工收入的60%以上将来源于绩效薪酬，基本绩效基数标准由1500-2500元/月调整为1500-3200元/月，在各项指标完成的情况下，员工绩效收入将得到大幅提升。
3.优化绩效考核方式。将原以“项目整体营收作为核定绩效基数的标准”更改为以“人均营收标准”进行核定，以解决大项目考核基数高、小项目考核基数低的问题，进一步增强考核的公平公正性；同时，引入定员控制系数，即项目使用人员数量在定员范围内的，绩效基数将予以调增1%-10%，鼓励项目减员增收。
4.绩效分配去级别化，充分授予项目部绩效分配权限。项目员工绩效分配不再以岗位职级为导向，而是要进一步坚持以业绩为导向，绩效分配向有突出业绩贡献人员重点倾斜，充分体现“收入凭业绩贡献、多劳多得、少劳少得”的原则；项目可结合自身生产经营特点制定本项目绩效考核办法和分配方案，考核结果运用于员工绩效系数调整，在核定绩效工资总额范围内，员工绩效调整系数可达到±0.8，但不限于±0.8。
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